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招聘行業O2O的商業模式
上傳時間:2019/4/12

還記得當年馬云和王健林,為爭線上線下零售份額的億元賭局嗎?賭局的底牌就是:線上覺得一定要做輕、成為平臺,這才夠聰明;線下覺得互聯網只是工具,是營銷平臺,是“嘴把式”,沒有線下支撐怎么可能做好服務!結果3年不到,馬云改口說互聯網的未來在線下,阿里強勢控股銀泰、入股蘇寧、推出“喵街”。王健林頻頻為萬達電商站臺,萬達強勢推廣飛凡、重金控股快錢支付。兩大巨頭的共同選擇,無疑宣告著線上+線下深度融合的O2O時代的到來。

最近,大街網的2億融資,在資本市場的寒冬中十分亮眼,然后關于拉勾的新一輪大額融資的傳聞也不脛而走?磥碓谫Y本市場的寒冬中,招聘行業依然是一塊香餑餑。

招聘,是個很難標準化的行業,越是中高端求職者越是如此。隨著中國經濟的高速發展,經過30多年市場經濟沉淀下的中高端人才數量激增,中高端人才招聘逐漸成為招聘行業的主戰場。而僅靠線上業務,是無法撬動中高端人才招聘市場的,線上加線下的O2O深度融合,相信會是今后招聘市場的未來和主旋律。

根據筆者的經驗,把招聘行業分為線上、線下+線上、中間件三大部分,分別的代表公司是:

  • 線上:大街網、獵聘網、獵上網、51Job/智聯、拉勾;
  • 線下+線上:才客(科銳國際)、獵必得(八爪網絡);
  • 中間件:北森/大易、谷露為HR或獵頭提供的SASS招聘管理軟件。

筆者將從線上+線上融合的角度談下對以上每家公司的看法,以及對招聘行業未來的預測。

一、大街網(類型:職場社交網站,同類產品:Linkedin、脈脈)

最近招聘行業最熱的新聞,莫過于大街網融資2億人民幣,然后在線下搞了一場諷刺三大招聘網站的告別簡歷的大街葬禮。但凡互聯網公司融資,都得把動靜搞得越大越好,輪到招聘行業自然也不會例外,只不過大街這次的品味值得商榷,換來的貌似不是鮮花而是……

職場社交有戲嗎?職場社交+APP會不會有一番新天地?我認為在中國很難做大,想必大家都會拿Linkedin說事,但我要說國情不同。國外有比較好的社會誠信體系,大家愿意Share個人信息,而中國社會缺少誠信體系,個人信息是很敏感的,愿意Share個人信息的屬于少數,不是大眾。

人有3個屬性:社會屬性、工作屬性、人的屬性。中國人可以說是全世界最拼的民族,工作已經很累了,還讓我搞職場社交,我只能對你說——洗洗睡吧!

在社交網站中比較活躍的是行業大佬(社會屬性,打造個人品牌),市場、公關、銷售、獵頭等(工作屬性,拓展客戶和人脈),而這類群體還是少數,怎么辦?瞄準學生群體和年輕人等最有社交欲望和時間的人唄,學習Facebook從泡妞、約會的學生市場入手,本質上和Linkedin推出“赤兔”的思路并無二致。

至于大街宣揚的“簡歷已死”,“卡片取代職位JD”,“用感興趣取代投遞”,“用聊天取代電話和面試”,筆者覺得形式大于內容,更多的是以價值觀認同的方式來迎合年輕人的個性,爭取年輕用戶的一種營銷方式而已。那么問題來了,數量真的多了?年輕人真的多了?他們成長后會不會離開你這個平臺去找新的身份歸屬的平臺?用戶以大學生、年輕求職群體為主,用戶數據如何變現?如何盈利?

對大街網的建議:年輕人群體非常分散,靠廣告或其它營銷方式拉動非常難,用戶獲取成本非常高。而且隨著工作年限的增加,他們也必然會離開大街網去新的身份歸屬的社交或招聘平臺。

應該把主力戰場牢牢的定位在大學生,大學生群體不僅數量龐大非常集中,而且是社交活躍分子。除了線上產品,以線下的方式給大學生群體提供更好的社交、求職、職業咨詢等服務,區別于其它社交網站和求職平臺,從而不斷的提高用戶數量和黏性。在擁有了用戶的情感認同和忠實度后,隨著用戶工作年限的增加,推出區隔化的產品,留住年輕用戶群體。

二、獵聘網(類型:獨創,同類產品:暫無)

根據筆者的觀察,獵聘網的發展思路有如下四個階段:

1、發展初期,主打獵頭推薦工作,切入市場空白迅速積累了一部分個人中高端用戶。

2、在線上思維主導下,追求用戶數量、用戶黏性,提出“只給年薪10萬以上的人找工作”,加上強大的廣告宣傳攻勢、個人用戶數量不斷提高。

3、繼續增加廣告投放,希望個人用戶數量不斷提高,可以顛覆51Job和智聯招聘。51Job和智聯招聘的用戶更多的分布在二線、三線、四線城市,個人求職者應該以制造業、服務業等勞動密集型行業為主。獵聘網沒有這么多銀子做如此縱深的廣告拉動二線、三線、四線城市的用戶,而且制造業、服務業求職人群對獵頭推薦工作的需求程度不大,這條路走不通。這應該是獵聘在江蘇衛視、地鐵站等猛砸一通廣告后消停下來的原因。

4、既然個人用戶數量增長有限,就想辦法把數據最大化變現。在這種思路下,獵聘推出了“面試快”,組建職業咨詢顧問團隊自己開始做線下獵頭業務。

現在的獵聘,已經成為中國最大的獵頭O2O平臺,線上沉淀人才數據、線上+線下的方式變現,思路和方式是正確的,因為中高端個人用戶數量有限,所以只能提高數據變現的價值。

但獵聘的模式需要解決兩個很大的難題:

1、自建獵頭團隊和公眾獵頭之間的簡歷分配問題,是否要屏蔽簡歷?如果不屏蔽簡歷自家獵頭推薦的人被搶了怎么辦?如果屏蔽簡歷人才,人才被聯系的少用戶體驗如何確保?如何做左右手互搏?

2、如何組建有服務質量的線下團隊(相信大家還記得獵聘的短信門事件)?而且是大規模的線下團隊;如何避免顧問形成路徑依賴,只找獵聘自己的人才庫?畢竟獵聘的簡歷數量還是有限。

對獵聘網的建議:如果過快的追求變現數據、追求盈利,可能會傷害現有的獵頭用戶,同時影響個人用戶體驗。如何在盈利、獵頭用戶體驗、個人用戶體驗中尋找到一個平衡?要知道無憂精英網、智聯卓聘可是黃雀在后!

三、獵上網(類型:招聘O2O平臺,同類產品:獵必得)

獵上網融資成功后,搞得市場中很快出現了多家同類產品,有主打行業垂直細分的,有主打有人才簡歷庫可以打通HR、獵頭、人才三端的,個人感覺這類平臺未來的道路會比較艱難。

創業的本質,是對社會資源的掠奪和利用,獵上網已經走在了最前面,B端/HR端/獵頭端資源必然會向它傾斜。而互聯網行業打破了地域限制,具有天然的壟斷性,是贏家通吃的行業(如淘寶、京東),所以獵上網現在更多的是自己和自己競爭。

筆者認為,招聘O2O平臺要做好,需要解決四個問題:

  • (1)對企業/招聘職位資源的獲;
  • (2)對獵頭服務資源的獲;
  • (3)平臺運營流程的搭建和優化;
  • (4)幫助現有獵頭行業整體Case效率的提升。

目前看來,只要有品牌和BD團隊做到第(1)點相對容易,(2)(3)(4)點想要做好很難,因為:

1、單體獵頭的服務產出有限,獵頭行業整體的服務輸出能力有限,優質的獵頭服務資源非常稀缺。

2、平臺運營流程的搭建和優化,不僅需要好的產品和運營機制,更需要很多優秀的獵頭加入實現線上和線下更好的對接,而優秀獵頭數量很少,是否有線上思維?加入平臺的意愿度如何?

3、目前獵頭行業還沒有出現針對細分行業系統性、實操性的培訓,無法真正快速提升單體獵頭以及行業的Case效率,獵頭的成單率基本靠顧問能力的自然生長。

對獵上網的建議:

1、吸引行業有線上思維的優秀獵頭顧問加入,同時根據平臺業務特點強化內部培訓培養銜接線上線下的人才,更好的優化平臺運營流程。

2、根據行業屬性打造落地性強的培訓課程,不斷提升平臺獵頭的Case效率。

四、51Job/智聯

隨著2013年熱錢瘋狂涌入招聘行業,各種招聘網站對51Job/智聯的圍剿一直沒有停過。中低端招聘,遇到了58同城、趕集以及各種藍領招聘網站;垂直招聘遇到了拉勾網、內推網等網站;中高端個人用戶向獵聘網、Linkedin遷移。

激烈的競爭促使巨頭開始了變革的腳步,于是乎51Job巨資收購應屆生,強勢切入大學生招聘市場,推出無憂精英網,希望打造大學生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一體的布局。智聯也推出了智聯卓聘,對中高端招聘領域虎視眈眈。

巨頭的變革,前進路上必然不會平坦,如何做左右手互搏,一旦開放簡歷資源,業績下滑怎么辦?畢竟是上市公司,有業績壓力,如何平衡內部山頭,整合資源導入新的業務?如何避免路徑依賴,突破舊有慣性思維的束縛?

對51Job/智聯的建議:不斷出現的垂直招聘網站,必然會逐步侵蝕51Job/智聯的市場份額,中高端招聘才是它們鳳凰涅槃的未來。從這個角度看,無憂精英網、智聯卓聘的擔子任重道遠,未來和獵聘也必有一場爭奪座次排名的殊死一戰。

五、拉勾網(類型:互聯網垂直招聘平臺,同類產品:內推網)

拉勾網的模式,通過對互聯網垂直行業的職位聚合,最大化的解決職位信息的不對稱。同時,讓人才和HR、招聘部門負責人直接對接,減少了中間環節,提高了招聘效率。這類平臺確實切中了互聯網行業招聘的痛點,但個人求職者應該以年薪20萬以下的人群為主。在瘋搶人才的互聯網行業,年薪20萬以上的求職者已經被眾多獵頭盯著,他們絕大部分會選擇通過獵頭求職。

沉淀的人才數據如何變現?這是拉勾需要面對的最大問題。我們看到拉勾推出了人才拍賣一拍,但筆者不看好人才拍賣模式,有拍賣價值的中高端求職者意愿度不高,低端求職者做拍賣沒有價值,而且還涉及到個人隱私的問題,這個模式很難做大。

對拉勾網的建議:線上沉淀的人才數據的層次和數量很難有非常大的突破,關鍵是如何對人才數據實現最大化的變現。做線下RPO招聘業務是一個選擇,針對人才職業成長提供相應的線下增值服務也是一個選擇。

六、才客網(科銳國際)

寫到才客網的這一天,正巧是科銳國際登陸創業板,首次公開發行股票招股說明書的日子。成立近20年的科銳國際,是國內規模最大、知名度最高的本土獵頭公司,這次正式登陸創業板,相信會在獵頭行業激發出又一波創業高潮。

成立于2014年9月的才客網,可以說是科銳國際試水O2O招聘一記重拳,也是線下+線上的一次大膽嘗試。先行者的道路總是不平坦的,才客網的定位從最開始的人才去庫存化,到招股說明書中提到的利用互聯網跨地域、無邊界、海量用戶的優勢,基于龐大候選人及客戶的數據資源,地理定位的先進技術以及垂直數據挖掘能力,同時按照客戶需求衍生出多種增值服務,為現有業務提供支撐,為現有客戶帶來新的服務體驗。

從上面這段描述的字里行間看,筆者感覺才客網還在摸索前進的路上。

對才客網的建議:科銳國際有千余名獵頭顧問、龐大的人才數據庫,以何種模式、產品形式,把優質線下資源接入線上,實現線下+線上的良性互動,可能是當下最重要的。

七、獵必得(八爪網絡)

獵必得,是八爪網絡推出的一個招聘O2O平臺,本質上和獵上網的區別不大。比較獵必得,反而是它的東家八爪網絡更值得玩味。不久前,八爪網絡宣布以3億人民幣將獵頭公司科銳?怂箯腃SDN回購了回來,對外宣稱包含獵頭O2O交易平臺(獵必得)、企業招聘管理軟件(雇得易)、獵頭管理軟件(云獵)、獵頭創客空間(云獵空間),以及傳統線下獵頭業務(科銳?怂梗┧奈灰惑w的招聘O2O公司!

招聘O2O平臺、SAAS招聘軟件、獵頭管理軟件、獵頭孵化器、線下獵頭公司,八爪網絡要連接HR、獵頭、求職者的布局確實是360度無死角,但需要解決兩個很大的難題:

1、如何做左右手互博,HR資源/職位資源集中到獵必得的平臺,影響自家獵頭真金白銀的業績怎么辦?

2、招聘O2O平臺有獵上網、SAAS招聘軟件有北森、大易,獵頭管理軟件有谷露、線下還有不斷崛起的互聯網行業獵頭公司,如此大的布局是協同作用還是會造成資源分散、各自為政?

對獵必得的建議:如果八爪網絡決定以獵必得作為O2O的突破口,就把所有職位資源全部導入獵必得,把獵必得打造成真正的招聘O2O平臺,所有職位不僅開放給科銳?怂沟墨C頭團隊,還對所有獵頭用戶開放。這么做,短期內可能會損失部分自家獵頭公司的獵頭業績,長期看有可能打造出一個大型的招聘O2O平臺。而隨著平臺聚集的職位越來越多,科銳?怂沟臉I績也有可能逐步提升。

八、北森/大易

2015年4月28日,北森宣布完成1.1億元C輪融資,由經緯中國、青宥仟和領投,紅杉中國跟投,融資后的估值接近10億人民幣。2015年6月3日,大易宣布完成8000萬人民幣A輪融資,由常春藤資本、證大集團、光大資本聯合投資。短時間內,兩家公司分別獲得大筆融資,看得出資本對于企業級招聘SAAS管理軟件的情有獨鐘。

在北森、大易的眾多產品功能中,一鍵發布職位到不同渠道、簡歷數據化整理以及檢索的強大功能,讓筆者印象深刻。根據筆者HR的從業經驗,這絕對是針對HR超級痛點的殺手級功能。而一鍵發布職位的功能,有可能讓北森、大易打造出一個職位聚合平臺。

對北森/大易的建議:如果通過一鍵發布職位的功能,將HR職位聚合到某個平臺,將有機會切入招聘行業或者做招聘O2O平臺。

九、谷露

谷露軟件,一家提供獵頭SAAS管理軟件的本土公司,短短3年的時間就在中國市場擁有了過萬個人用戶,其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500強人力資源公司。

作為一款獵頭管理軟件,谷露在中國有大量的中高端獵頭用戶,由于獵頭日常使用管理軟件的頻次非常高,這使得谷露有可能成為中高端獵頭的一個入口。

對谷露的建議:由于覆蓋了大量中高端獵頭,如果有好的產品設計以及運營機制,逐漸引入B端的職位做職位分發,可以以另一種路徑切入招聘O2O行業,滲透中高端獵頭市場。

筆者對于招聘行業未來的預測

1、招聘行業是最沒有用戶黏性的行業,求職者從A網站到B網站的距離,只是一份簡歷的距離。所以招聘行業,是一個永遠有機會,永遠有挑戰者出現,行業老大們永遠沒有絕對安全的行業!

2、隨著資本的不斷涌入,在行業細分、特定用戶群體兩個方向,會不斷出現重度垂直的招聘網站。

3、能夠為C端求職者提供優質的線上+線下服務,能夠不斷獲取中高端人才數據的公司,會有更大的未來。

4、招聘行業線上+線下的融合將會不斷加劇,真正融會貫通了線上+線下思維的公司會走的更遠。

5、中高端招聘領域會不斷出現新的競爭者,但由于中高端人才的個性化求職需求很難標準化,所以價值會向線下轉移、向優秀的獵頭顧問轉移。

 
 
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